Реклама




Позакласний захід з профорієнтації для старшокласників


Сценарій позакласного заходу для старших класів

Інформаційно-правовий практикум для учнів 9-11 класів «Перші кроки при влаштуванні на роботу»

Цілі і завдання:

• надання допомоги старшокласникам у виборі майбутньої професії;

• виховання професійно-правової культури старшокласників;

• виховання громадянської позиції школярів.

Опис інформаційно-правового практикуму

Класний керівник: В сучасних умовах при виборі професії молоді дуже важливо враховувати аспекти трудових правовідносин. Трудові відносини регулюються нормами трудового права і в реальному житті виступають у формі трудових правовідносин.

1. Трудове законодавство і молодь

Трудові правовідносини - виникаючий на підставі трудового договору і врегульована нормами трудового права суспільно-трудове відношення, за якого один суб'єкт - працівник зобов'язується виконувати трудову функцію з підпорядкуванням правилам внутрішнього розпорядку, а інший - роботодавець зобов'язується надавати роботу, забезпечувати здорові та безпечні умови праці і оплачувати працю працівника відповідно до його кваліфікацією, складністю праці, кількістю і якістю праці.

Працівник - особа, що перебуває в трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору і безпосередньо виконує трудову функцію.

Роботодавець - фізична або юридична особа (організація), яка укладає трудовий договір з працівником.

У відповідності зі ст. 37 Конституції РФ кожен громадянин має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.

У забезпеченні зайнятості населення беруть участь державні органи двох видів: загальні й спеціальні. Загальне керівництво працевлаштуванням і його організація покладені на Міністерство праці та соціального розвитку РФ, яке несе відповідальність за розробку та реалізацію єдиної державної політики в галузі праці та зайнятості.

Процес працевлаштування підрозділяється на дві стадії.

Перша стадія - звернення в службу зайнятості. В результаті такого звернення виникає особливе правовідношення, за яким громадянин має право претендувати на вигідну йому роботу, а в разі відсутності такої - право постановки на облік, направлення на професійне навчання або виплати допомоги по безробіттю. Який працевлаштовує орган зобов'язаний зареєструвати такого громадянина, надати йому сприяння в отриманні підходящої роботи або придбання кваліфікації, а при неможливості цього - виплатити допомогу з державного фонду зайнятості за умовами і нормами, встановленими в законодавстві. Перша стадія працевлаштування завершується видачею зацікавленому громадянину спеціального направлення на роботу або професійне навчання.

Напрямку органів служби зайнятості про прийняття на роботу громадян не є обов'язковими для роботодавців. Згідно ст. 26 «Закону про зайнятість» роботодавець має право приймати на роботу громадян, які безпосередньо звернулися до нього, на рівних підставах з тими, хто спрямований службою зайнятості, але відмовляючи у прийнятті на роботу особі, що звернулася за направленням служби зайнятості, роботодавець повинен пояснити причини такої відмови.

Лише щодо громадян, які потребують особливого соціального захисту, вони стають обов'язковими. До таких

громадянам відносяться: молодь, в тому числі випускники навчальних закладів, особи передпенсійного віку, діти - інваліди та ін.

Друга стадія працевлаштування полягає в укладенні трудового чи учнівського договору з підприємством (навчальним закладом), яке зазначено в напрямку працевлаштовує органу.

Служба зайнятості у правовідносинах з працевлаштування виступає в якості посередника, а напрямки, що видаються нею, носять обов'язковий характер тільки для соціально незахищених громадян.

Стаття 63 «Вік, з якого допускається укладання трудового договору» (ч. III, розділ 3, гол. 2) Трудового кодексу РФ (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 р. № 90-ФЗ) трактує права неповнолітніх наступним чином:

«Укладення трудового договору допускається з особами, досягли віку шістнадцяти років.

У випадках отримання основного загальної освіти або продовження освоєння програми основного загальної освіти по іншій, ніж очна, формі навчання, або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, досягли віку п'ятнадцяти років для виконання легкого праці, не заподіює шкоди їх здоров'ю.

Із згоди одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від навчання час легкого праці, не заподіює шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання.

В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна) та дозволу органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку чотирнадцяти років, для участі у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів без шкоди здоров'ю та моральному розвитку. Трудовий договір від імені працівника в цьому випадку підписується його батьком (опікуном). У вирішенні органу опіки та піклування зазначаються максимально допустима тривалість щоденної роботи та інші умови, в яких може виконуватися робота».

Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору. Трудової договір - угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до яким роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися діючих в організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

Слід пам'ятати, що ст. 92 нової редакції ТК РФ уточнює:

«Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

для працівників у віці до шістнадцяти років - не більше 24 годин на тиждень;

для працівників віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років - не більше 35 годин на тиждень;

для працівників, що є інвалідами I або II групи, - не більше 35 годин на тиждень;

для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, - не більш 36 годин у тиждень у порядку, встановленому Урядом Російської Федерації з врахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Тривалість робочого часу учнів освітніх установ у віці до вісімнадцяти років, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини норм, встановлених частиною першою цієї статті для осіб відповідного віку.

Справжнім Кодексом й іншими федеральними законами може встановлюватися скорочена тривалість робочого часу для інших категорій працівників (педагогічних, медичних та інших працівників)».

Класний керівник: Прослухайте (прочитайте) наступне витяг з ТК РФ (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 р. № 90-ФЗ) і прокоментуйте його: <...>

Глава 42. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ У ВІЦІ ДО ВІСІМНАДЦЯТИ РОКІВ

Стаття 265. Роботи, на яких забороняється застосування праці осіб у віці до вісімнадцяти років.

Забороняється застосування праці осіб у віці до вісімнадцяти років на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також на роботах, виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабаре і клубах, виробництво, перевезення і торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними та іншими токсичними препаратами).

Забороняються перенесення і пересування працівниками у віці до вісімнадцяти років тягарів, які перевищують встановлені для них граничні норми.

Перелік робіт, на яких забороняється застосування праці працівників у віці до вісімнадцяти років, а також граничні норми ваги затверджуються в порядку, встановленому Урядом Російської Федерації з врахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Стаття 266. Медичні огляди (обстеження) осіб віком до вісімнадцяти років.

Особи у віці до вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього обов'язкового медичного огляду (обстеження) і в подальшому, до досягнення віку вісімнадцяти років, щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду (обстеження).

Передбачені цією статтею обов'язкові медичні огляди (обстеження) здійснюються за рахунок коштів роботодавця.

Стаття 267. Щорічний основний оплачуваний відпустку працівникам віком до вісімнадцяти років.

Щорічний основний оплачуваний відпустку працівникам віком до вісімнадцяти років надається тривалістю 31 календарний день у зручний для них час.

Стаття 268. Заборона направлення у службові відрядження, притягнення до понаднормової роботі, роботі у нічний час ля, у вихідні і неробочі святкові дні працівників у віці до вісімнадцяти років.

Забороняються направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботі, роботі у нічний час, у вихідні і неробочі святкові дні працівників у віці до вісімнадцяти років (за винятком творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле - і видеосъемочных колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, професійних спортсменів у відповідності з переліками робіт, професій, посад цих працівників, затверджуваними Урядом Російської Федерації з врахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин).

Стаття 269. Додаткові гарантії працівникам віком до вісімнадцяти років при розірванні трудового договору.

Розірвання трудового договору з працівниками у віці до вісімнадцяти років за ініціативою роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) крім дотримання загального порядку допускається лише за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав.

Стаття 270. Норми виробітку для працівників у віці до вісімнадцяти років.

Для працівників у віці до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячи із загальних норм виробітку пропорційно встановленій для цих працівників скороченої тривалості робочого часу.

Для працівників у віці до вісімнадцяти років, які поступають на роботу після закінчення загальноосвітніх закладів та освітніх установ початкової професійної освіти, а також пройшли професійне навчання на виробництві, у відповідності з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором можуть встановлюватися знижені норми виробітку.

Стаття 271. Оплата праці працівників віком до вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи.

При погодинній оплаті праці заробітна плата працівникам віком до вісімнадцяти років виплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи. Роботодавець може за рахунок власних коштів проводити їм доплати до рівня оплати праці працівників відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Праця працівників віком до вісімнадцяти років, допущених до відрядних робіт, оплачується за встановленими відрядними розцінками. Роботодавець може встановлювати їм за рахунок власних коштів доплату до тарифної ставки за час, на який скорочується тривалість їх щоденної роботи.

Оплата праці працівників у віці до вісімнадцяти років, які навчаються в загальноосвітніх закладах, освітніх установах початкового, середнього та вищої професійної освіти і працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Роботодавець може встановлювати цим працівникам доплати до заробітної плати за рахунок власних коштів.

Стаття 272. Особливості працевлаштування осіб у віці до вісімнадцяти років.

Особливості працевлаштування осіб у віці до вісімнадцяти років визначаються трудовим законодавством, колективним договором, угодою. <...>

2. Порядок оформлення трудових відносин

Класний керівник: При влаштуванні на роботу слід пам'ятати, що ТК РФ (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 р. № 90-ФЗ) передбачає укладення трудового договору з працівником.

Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами або трудовими договорами, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором. Якщо в трудовому договорі не обговорений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний день після вступу договору в силу. Якщо працівник не приступив до роботи в день початку роботи, встановлений згідно з ч. II або III ст. 61 ТК РФ, то роботодавець має право анулювати трудовий договір. Анульований трудовий договір вважається неукладеним. Анулювання трудового договору не позбавляє працівника права на отримання забезпечення по обов'язковому соціальному страхуванню при настанні страхового випадку в період з дня укладення трудового договору до дня його анулювання.

Згідно ст. 65 ТК РФ при укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє роботодавцю паспорт або інший документ, що посвідчує особу; трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладаються вперше; страхове свідоцтво державного пенсійного страхування; документи військового обліку-для осіб, які підлягають призову на військову службу; документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки. Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, додаткові документи (характеристики, довідки) крім передбачених законодавством. При влаштуванні на роботу для оформлення особової справи працівника служба відділу кадрів може вимагати від працівника медичну довідку про стан здоров'я або укладення психотерапевта, фотографії, письмову автобіографію. При оформленні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем. У разі відсутності в особи, що поступає на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням чи з іншої причини роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.

Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.

Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розпис в триденний строк з дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).

При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором (ст. 68 ТК РФ).

Заповнення трудової книжки - основного документу про трудову діяльність працівника є необхідною умовою оформлення трудових відносин. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які пропрацювали на підприємстві понад 5 днів, у тому числі на сезонних, тимчасових і позаштатних, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню (не поширюється на працюючих за цивільно-правовим договором). Заповнення трудової книжки вперше провадиться адміністрацією організації в присутності працівника не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу. У трудову книжку вносяться такі відомості про працівника: прізвище, ім'я, по батькові, дата народження, освіта, професія або посада, на яку прийнятий працівник, відомості про нагородження та заохочення.

Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагородження та заохочення вносяться адміністрацією підприємства в день видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку з моменту видання наказу, а при звільненні - в день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом провадиться адміністрацією за місцем основної

роботи на підставі наказу адміністрації підприємства, де працівник прийнятий на роботу за сумісництвом. У такому ж порядку проводиться запис про звільнення з цієї роботи. З кожним записом, що вноситься на підставі наказу (розпорядження) в трудову книжку, адміністрація зобов'язана ознайомити власника цієї книжки під розписку в особистій картці.

Виправлення неправильних або неточних записів виробляються адміністрацією організації, де була внесена відповідна запис. Виправлені відомості повинні точно відповідати оригіналу наказу або розпорядження.

Слід пам'ятати, що згідно ст. 70 ТК РФ випробування при прийомі на роботу не встановлюється для осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років; осіб, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення навчального закладу; осіб, які укладають трудовий договір на термін до двох місяців. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців. При укладенні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.